Addendum — «Ma in Italia non si applica»
Alcune osservazioni e repliche ai commenti che ho ricevuto sul tema del remote working.
Dopo l’uscita del mio post sullo studio di Science, l’obiezione più ricorrente che mi è stata fatta è arrivata quasi sempre nella stessa forma: «nella mia esperienza il full-remote funziona benissimo, i miei colleghi sono contenti, la letteratura americana non descrive la nostra realtà». Ad alcuni si è aggiunta una variante di segno differente: «il lavoro non deve esaurire la vita delle persone».
Prima di entrare nel merito, un chiarimento che nel post forse è rimasto implicito, e che qui rendo esplicito perché merita di esserlo. Non sono contro il remote working e, ancor meno, lo smart working. Sono contro il full-remote e contro un uso esagerato del lavoro da remoto, che tratta la presenza in ufficio come un residuo del passato da cui liberarsi e assume che la relazione professionale possa essere interamente trasferita su un canale digitale senza costi. E no, non sto neppure dicendo che il lavoro debba esaurire la vita delle persone: sto dicendo che il lavoro ha una dimensione sociale e relazionale, e che il full-remote la spezza. Il target del post è la modalità estrema, non la flessibilità né la critica all’occupazione totale del tempo. Detto questo, rispondo con tre punti.
1. I dati sono dati
Lo studio di Emanuel, Harrington e Pallais su Science è una misura statistica basata su un campione ampio e su un disegno di ricerca solido. Dice cosa accade in media a una popolazione di lavoratori, non ciò che è accaduto a un singolo. Un’esperienza individuale positiva non contraddice una tendenza aggregata: è un punto su una distribuzione. Chi risponde al dato con l’aneddoto sta cambiando la scala del discorso, dal fenomeno collettivo al proprio caso, e sposta la conversazione fuori dal terreno su cui si muove il paper. Si possono discutere il metodo, il perimetro, la trasferibilità. Non si può liquidare uno studio pubblicato su Science con «io mi trovo bene». I dati possono non piacere, ma quelli sono.
2. Da noi succede lo stesso
Con tutta la prudenza e l’attenzione del caso, visto che non sono un sociologo, ho fatto una breve ricerca giusto per capire come, nel nostro Paese, si parla di questo tema e in quali termini. La letteratura italiana sul benessere psicofisico dei lavoratori da remoto è abbondante e, per quel pochissimo che ho visto, conferma la struttura del ragionamento: il full-remote comporta costi mentali, fisici e organizzativi documentabili, distribuiti in modo asimmetrico tra gruppi che variano per contesto. Su salute mentale, Bertoni, Cavapozzi, Pasini e Pavese (2021) usano i dati del progetto SHARE per stimare l’effetto causale del remote work sui lavoratori senior europei nella prima ondata pandemica: gli effetti sono negativi per chi ha figli a casa (il carico domestico si somma a quello lavorativo) e per chi vive in paesi meno colpiti dalla pandemia: nei paesi con lockdown più leggeri e minore eccesso di mortalità il lavoratore da remoto restava isolato in casa mentre il resto della popolazione continuava a uscire e a vedersi; nei paesi più colpiti, dove tutti erano confinati, l’isolamento era invece collettivo. Gli effetti sono invece positivi per gli uomini e per chi non ha figli conviventi. Il contesto è quello pandemico, ma il meccanismo (carico domestico che si somma al lavoro, isolamento asimmetrico rispetto agli altri) non è pandemico, è strutturale e persiste ovunque il full-remote sia intenso e prolungato. Anche il paper su Science riporta un effetto asimmetrico, ma orientato diversamente: negli Stati Uniti sono i single a soffrire di più, perché per loro il lavoro era il principale canale di contatto sociale. Sul piano fisico, Pacetti e Recchi (2024), riprendendo Azzolari e Fullin, riportano che «l’85,4% dei rispondenti dichiara di esperire almeno un sintomo di malessere fisico e il 65,0% rileva la comparsa di almeno due sintomi contemporaneamente» dopo una giornata di lavoro da remoto, con un’incidenza sistematicamente più alta tra chi non dispone di una stanza dedicata (meno della metà del campione, in prevalenza donne). Sull’isolamento professionale, tema parallelo a quello dell’isolamento sociale al centro del paper su Science, Bronzini, Cori, Sarti e Torre (2023) mostrano che gli strumenti di coordinamento non bastano: serve «uno sforzo volto a promuovere il supporto sociale sul lavoro». Sul sovraccarico, l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano nella ricerca 2025 mette il numero: il 35% dei white collar in remoto soffre di overworking, contro il 30% di chi lavora sempre in sede. E l’INAPP (della Ratta-Rinaldi, 2026) sintetizza il trade-off sistemico: da un lato flessibilità, efficienza, autonomia; dall’altro, «riduzione dell’interazione tra colleghi, crescita delle asimmetrie informative e riduzione del potere contrattuale dei lavoratori». È il quadro che descrivo nel post, con dati su lavoratori italiani.
Lungi da me trarre conclusioni definitive. Ma, ancora una volta, non si possono liquidare queste osservazioni dicendo che l’esperienza dei singoli può essere diversa o che certe ricerche si applicano solo negli USA.
3. La dimensione sociale del lavoro non è una scoperta di oggi
Nel post l’ho solo sfiorata, perché ne ho scritto diffusamente altrove, in particolare nel libro Un bel lavoro, dove la comunità di pratica è il tessuto professionale, non un contorno. Lavorare bene non è solo produrre output: è imparare dai colleghi, capire i codici impliciti dell’organizzazione, essere apprezzati quando si fa qualcosa di utile ed essere aiutati quando si sbaglia, costruire nel tempo relazioni positive. Nessuna di queste cose si costruisce in modo sostitutivo su Slack o su Teams. Non è nostalgia dell’ufficio. È il modo in cui il lavoro professionale funziona da sempre, e continuerà a funzionare anche quando il rapporto tra presenza e distanza si sarà stabilizzato. Chi tratta la dimensione relazionale come un dettaglio che il remote può assorbire senza costi sta ignorando decenni di studi sull’organizzazione, non solo il paper su Science.
Il tema esiste. Parliamone, non neghiamolo.
Ci sono dati americani, ci sono dati italiani, c’è una tradizione di studi sull’organizzazione del lavoro che da anni ripete le stesse cose. La domanda utile non è se da noi si applica. Si applica. La domanda è: come costruiamo modalità di lavoro che tengano insieme la flessibilità che le persone, giustamente, vogliono e i costi sociali e cognitivi che il full-remote impone? Le risposte esistono e passano dall’approccio collaborativo alla pianificazione del lavoro, dall’investimento esplicito nel supporto sociale, dal ripensamento serio degli spazi e degli strumenti.
Un’ultima cosa. «A me il full-remote piace» è una preferenza legittima. «Il full-remote non ha costi» è un’affermazione sul mondo e ha bisogno di dati per reggere. Le due cose non sono la stessa cosa, e chi le confonde spesso lo fa perché la seconda gli permette di non rinunciare alla prima.
Questo post è stato scritto con l'assistenza di Claude. Le idee, le posizioni e il ragionamento sono miei.
Fonti
Bertoni M., Cavapozzi D., Pasini G., Pavese C. (2021), Remote Working and Mental Health during the First Wave of COVID-19 Pandemic, IZA Discussion Paper n. 14773 — scheda IZA | PDF. Studio su dati SHARE.
Pacetti V., Recchi S. (2024), Il lavoro da remoto dentro e oltre l’emergenza: una riflessione sociologica sul ruolo dello spazio, Università degli Studi di Milano-Bicocca — PDF. I dati 85,4% / 65,0% sono originariamente di Azzolari D., Fullin G. (2022), Il mio ufficio è il mio divano, Meridiana 104, pp. 75–99.
Bronzini M., Cori E., Sarti D., Torre T. (2023), Isolamento professionale e inclusione nell’esperienza del lavoro da remoto durante la pandemia in Italia, PRISMA — Economia, Società, Lavoro, 1–2/2022, pp. 68–89, DOI 10.3280/PRI2022-001005 — scheda.
Emanuel N., Harrington E., Pallais A. (2026), Home Alone: Remote Work, Isolation, and Mental Health, Science, 392, DOI 10.1126/science.aec7671 — scheda.
Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano (2025), Lo Smart Working ai tempi dell’AI: opportunità e sfide verso il lavoro del futuro — comunicato stampa.
Della Ratta-Rinaldi F. (a cura di) (2026), La sfida del lavoro da remoto. Evidenze sui focus group di manager pubblici e privati, INAPP Paper n. 62 — PDF.
Fuggetta A., Un bel lavoro, Egea, 2023.
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