Ci piaceva il remote work. Poi abbiamo guardato i dati.
L’ufficio era un’infrastruttura sociale di grande importanza per la salute mentale delle persone. Il lavoro da remoto l’ha indebolita profondamente.
Nel 2000, Robert Putnam pubblicò Bowling Alone. Il titolo è una metafora del declino dell’associazionismo americano: sempre più americani che un tempo giocavano in lega ora vanno a bowling da soli. La tesi del libro, all’epoca trattata con un misto di rispetto e fastidio, era che il capitale sociale americano si stava dissolvendo: meno parrocchie, meno leghe sportive amatoriali, meno associazioni di quartiere, meno cene tra vicini. Putnam mostrava i dati e questi parlavano di un Paese che, pur restando densamente popolato, si stava isolando. Il libro divenne un classico minore, citato da chi volesse fare riferimento al declino della vita sociale; molti commentatori lo liquidarono come nostalgico e qualcuno arrivò a chiamarlo declinista.
Nel quadro di Putnam il lavoro non era nella lista delle attività umane erose. La vita sociale in ufficio era l’ambito che le persone sperimentavano cinque giorni su sette, in cui trascorrevano otto-dieci ore al giorno, in cui imparavano un mestiere e stringevano relazioni che spesso superavano la durata del loro impiego. Ricordate il film 9 to 5 con Dolly Parton, Lily Tomlin e Jane Fonda?
Ventisei anni dopo, il 17 giugno 2026, Emma Harrington e Natalia Emanuel hanno firmato sul New York Times un guest essay che chiude così: “Twenty-six years after Robert Putnam warned that Americans were bowling alone, many of us are now typing alone.”
Typing alone.
La frase riconosce, da parte di due economiste del lavoro, che l’erosione descritta da Putnam si è manifestata anche nell’ultimo ambito in cui la cultura del tardo Novecento aveva dato per scontato che il legame sociale si formasse da sé.
Cosa dicono i dati
Harrington ed Emanuel, insieme ad Amanda Pallais, hanno appena pubblicato su Science uno studio basato su sondaggi condotti su oltre mezzo milione di lavoratori americani tra il 2011 e il 2024. Confrontano due popolazioni: chi svolge un lavoro tecnicamente svolgibile da remoto e chi svolge un lavoro che richiede la presenza fisica. Il primo gruppo, dal 2019 al 2024, ha triplicato il numero di giornate lavorate da casa. Le sue giornate sono diventate più solitarie: oggi l’84% dei remote worker trascorre l’intera giornata di lavoro da solo. Oltre la metà si sente meno connessa ai propri colleghi. Chi vive da solo ha visto il proprio benessere mentale calare del 20%, mentre per chi vive con un partner o con figli la salute mentale è rimasta sostanzialmente stabile. Il distress dei lavoratori in mansioni svolgibili da remoto è cresciuto del 7% rispetto al gruppo di controllo e tale incremento spiega circa un terzo dell'aumento dal 2011 al 2024 del distress mentale tra i lavoratori americani.
Le autrici escludono le spiegazioni alternative. L’effetto inizia nel 2020 e non si attenua, il che rende implausibili la paura dell’AI, la coda della crisi finanziaria e le tensioni geopolitiche. Resta il remote work che ha rimosso, per decine di milioni di persone, l’esposizione quotidiana al contatto umano.
Cosa abbiamo demolito senza chiamarlo per nome
Il dato che mi ha colpito di più nel pezzo riguarda la sociologia, non la salute mentale. Citando la ricerca del Survey Center on American Life, Harrington ed Emanuel ricordano che l’ufficio è il luogo numero uno in cui gli adulti americani stringono nuove amicizie. Il sondaggio colloca l’ufficio davanti alla scuola, alle amicizie già esistenti, al vicinato, alla parrocchia, ai club e alle organizzazioni. Nessuno aveva progettato l’ufficio per quella funzione: è successo, di fatto, come sottoprodotto della convivenza forzata per otto ore al giorno. Per molti adulti, l’ufficio è lo spazio della vita in cui il legame si forma per default, senza doverlo decidere, organizzare, calendarizzare. La socialità per appuntamento raggiunge una quota ristretta: la socialità ambientale, quella che capita perché si è nello stesso posto a fare la stessa cosa, scala da sola.
Spostare il lavoro a casa non è stato solo un cambio di geografia delle riunioni: ha causato la dismissione silenziosa di un'infrastruttura sociale che nessuno chiamava con quel nome. Le aziende non sapevano di averla, i lavoratori non sapevano di goderne, i sindacati non l’avevano mai negoziata. Quando l’abbiamo smontata, a partire dal marzo 2020, non lo sapevamo. E per gli anni successivi abbiamo discusso di “lavoro agile”, di “diritto alla disconnessione”, di “produttività ibrida”, senza renderci conto che la voce che stava sparendo dal bilancio era un’altra: il capitale relazionale che il lavoro produceva come sottoprodotto.
In questa storia, anch’io devo fare un po’ di esame di coscienza. Quando ho riguardato il mio archivio per scrivere queste righe, ho trovato tre vecchi post su Medium. Nel novembre 2011 segnalavo con entusiasmo i primi risultati dello studio di Stanford sul telecommuting di Nicholas Bloom (il paper completo sarebbe arrivato nel 2013), intitolato “Finally, a Proper Study to Scientifically Show Telecommuting is More Productive”. Già allora nella citazione che riportavo dal pezzo originale, c’era un dettaglio che è opportuno ricordare: alcuni dipendenti di un’agenzia di viaggi cinese avevano rifiutato di passare al telelavoro perché apprezzavano il tempo trascorso a socializzare con i colleghi. Lo riportai come una nota di colore. Avevo il segnale davanti e non l’ho visto. Pochi mesi dopo, nel marzo 2012, segnalavo, con tono neutro-positivo, un sondaggio Wrike (di fine 2011) che indicava che l'83% dei lavoratori già lavorava da remoto almeno qualche ora a settimana. Ancora prima, nel 2007, avevo scritto un breve post intitolato Vorrei vedere come fanno i conti: dubitavo dei numeri sui risparmi di CO₂ attribuiti al telelavoro, ma non avevo pensato di chiedermi che cosa il telelavoro sottraesse. Allora nessuno se lo chiedeva, me incluso. Per quindici anni, quei segnali sono rimasti in archivio, mentre lo studio su Science di giugno 2026 li esplicita e li rende visibili.
E poi è arrivato il COVID. In Cefriel, quando l’emergenza si è conclusa, abbiamo definito una policy di smart working che riconosceva la centralità delle giornate in presenza: un modello di collaborazione, non un’autorizzazione permanente al lavoro da remoto. Era la direzione giusta, ma ho sbagliato a non aumentare la percentuale di giornate in ufficio una volta superato il momento critico: ciò che lo studio su Science misura oggi, all’epoca lo intuivo ma non ebbi il coraggio di concretizzarlo fino in fondo.
Nota: non lavoro più in Cefriel e al momento non so quali siano le policy su questo tema.
Perché non basta tornare indietro né bastano i rituali
Le autrici del pezzo NYT propongono una via d'uscita “soft”: ripristinare le interazioni informali e incidentali che il remote work ha eliminato, ridisegnare gli ambienti per favorire gli incontri spontanei, riconoscere il valore del “lavoro di connessione” negli incentivi aziendali. Sono interventi che hanno senso. Ma sono correttivi, non strutturali. E sono fragili per tre ragioni.
La prima: il prepandemia non era un paradiso e neanche oggi lo sarebbe. L’ufficio, dalle 9 alle 18, cinque giorni su cinque, insieme al tempo di viaggio, assorbe una parte significativa della nostra vita che non possiamo dedicare alla famiglia, agli amici, agli impegni personali. Il remote work libera ore di viaggio che alcune persone reinvestono in famiglia, hobby, relazioni fuori dal lavoro. Il bilancio aggregato resta però negativo e ricade soprattutto su chi vive da solo, chi non reinveste quelle ore in legami significativi. Il fatto che al modello prepandemia sia subentrato qualcosa di peggio non lo trasforma retroattivamente in un punto di equilibrio. Non c’è un 2019 a cui tornare con serenità.
La seconda: le pezze non scalano. Coffee chat, weekly one-on-one, sessioni di “team building” definiscono i momenti di vita sociale come un opt-in nell’organizzazione del lavoro, mentre nell’epoca dell’ufficio erano un opt-out. È una differenza decisiva. Quando una pratica è di default (cioè succede a tutti, sempre), funziona. Quando è opt-in (succede a chi se la ricorda, ha tempo e non ha già altri impegni), avviene nel 15-20% dei casi e poi scompare.
La terza: il danno misurato è troppo grande. Chi vive da solo perde un quinto del proprio benessere mentale. Non lo si risolve con qualche coffee chat settimanale.
Abbiamo riprogettato il lavoro come produzione individuale, coordinata digitalmente, il modello del freelance, scalato all’organizzazione. Come tutti i modelli che ottimizzano una variabile (l’autonomia produttiva), ha distrutto ciò che non misurava: il capitale relazionale.
Cosa significa per noi
Lo studio è americano, ma la dinamica descritta ha valenza generale. In Italia, tutto questo ci riguarda direttamente. Sulla carta, lo smart working italiano (L. 81/2017) è più ampio del remote work americano: autonomia, gestione per obiettivi, flessibilità di tempi e luoghi. Nella pratica, però, in molte organizzazioni si è ridotto a “lavorare da casa”, cioè a lavorare da remoto. Quando lo smart working scivola verso il remote-by-default, lo studio di Harrington, Emanuel e Pallais parla anche di noi. Non perché il nostro lavoro sia diverso, ma perché stiamo replicando le stesse scelte senza nemmeno il dibattito che le accompagna negli Stati Uniti.
La pubblica amministrazione è entrata nello smart working di massa nel marzo 2020 e da allora discute quasi soltanto della percentuale di giorni lavorati da casa, riducendo di fatto al remote work ciò che la legge aveva pensato come modello più ampio. Quasi nessuno discute la funzione relazionale del servizio pubblico, che è in larga parte un mestiere di mediazione tra cittadino e Stato e che richiede presenza non tanto fisica al cittadino quanto fisica tra colleghi che imparano quel mestiere guardandolo fare. L’università italiana è uscita dall’online del COVID senza ricostruire i meccanismi informali di formazione dell’identità accademica: la chiacchiera in dipartimento, il corridoio prima del seminario, la birra dopo. Sono pratiche che i senior ricordano e che i nuovi arrivati non hanno mai vissuto o solo marginalmente. Stiamo formando una generazione di ricercatori che non ha vissuto appieno il proprio lavoro come parte di una comunità. La consulenza, infine, ha fatto dell’ibrido la sua forma definitiva. “Ibrido” che, nella maggior parte dei casi, è remote-by-default mascherato da smart working, più qualche giornata dal cliente. Il mestiere del consulente è, prima di tutto, un mestiere di relazione, interna all’azienda, prima ancora che verso il committente. Smontare queste dinamiche è una perdita di capitale sociale che vedremo solo tra cinque o dieci anni, quando i senior di oggi cominceranno a uscire e coloro che li hanno sostituiti si scopriranno a corto di qualcosa che non hanno mai vissuto né sviluppato.
Adesso tocca a noi
Putnam aveva mostrato un’erosione che la cultura del suo tempo aveva faticato a leggere. Harrington, Emanuel e Pallais documentano una versione più dura della stessa storia. Da qui non si esce con un coffee chat settimanale, né con un nostalgico ritorno alle 9-18 di prima. Si esce riconoscendo che certi legami, quelli che tengono insieme una società, una professione, una vita, non si formano da soli nei modelli organizzativi costruiti negli ultimi cinque anni: vanno progettati e ripensati rimettendo al centro l’incontro e la vita in comune. Servono scelte aziendali, contrattuali e individuali che oggi quasi nessuno fa. Per anni l'ufficio produceva quelle dinamiche come sottoprodotto della giornata lavorativa, senza che nessuno dovesse occuparsene esplicitamente. Ora che non si producono più nella stessa forma, vanno costruite deliberatamente. Sono decisioni sui tempi e i modi del lavoro che, prese nel loro complesso, determinano se la prossima generazione vedrà la propria professione come un’esperienza di comunità o come una somma di contratti e dinamiche individuali.
Come al solito, Madame Realtà ci mette di fronte alle nostre responsabilità e al bisogno di scegliere.
Questo post è stato scritto con l’assistenza di Claude. Le idee, le posizioni e il ragionamento sono miei.
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Come sempre un intervento lucido e competente; mi permetto di aggiungere che Robert Putnam è quello che nel 1993 esaminò lo stato delle regioni italiane, accertando con dati incontestabili che anche da noi i territori più reattivi e socialmente compatti e produttivi erano quelli in cui vi era una solida rete di relazioni che derivava addirittura dall'origine storica delle realtà comunali sviluppatesi negli anni successivi al 1000; dove c'era comunità, associazioni di categoria, istituzioni vicine ai cittadini e partecipazione attiva vi era una maggior capacità anche produttiva economicamente ed una maggiore compatezza e resislienza sociale. Dopo qualche anno l'impostazione, ridotta un po' pedestremente nel piccolo è bello, perse smalto e cominciarono le chiusure delle piccole realtà e gli abbandoni di pezzi importanti di territori. Adesso - l'ho scritto in un pezzetto anche qui - il percorso arriva al capolinea e eliminano gran parte dei comuni montani (che ottengono sostegni speciali, anche se insufficienti) utilizzando parametri fisici come l'altezza e la pendenza che della montanità sono solo un aspetto geografico. Altro errore che pagheremo con lo snaturamento dei territori ce più si sono dimostrati resilienti nelle mperiodiche crisi economiche del paese.